Zonder kompas wordt leren al snel een verzameling losse initiatieven. Goedbedoeld, maar niet altijd in lijn met wat een organisatie echt nodig heeft. Bij Port of Antwerp-Bruges is leren in de gehele organisatie overvloedig en in vele vormen aanwezig. Maar precies daardoor ontstonden ook deze vragen: hoe brengen we meer focus? Hoe zorgen we dat wat we organiseren ook écht bijdraagt aan onze strategische doelen? Van technische teams tot corporate afdelingen en volcontinu-ploegen: de diversiteit maakt die oefening complex maar absoluut noodzakelijk.
K&S adviseurs Niels Seresia en Nele Bracke kozen bewust voor een grondige verkenning aan de start van het traject. Geen snelle hertekening van het aanbod, maar eerst luisteren. Via oa. diepgaande podcastinterviews werden alle stakeholders en de diverse doelgroepen bevraagd. Het doel: scherp krijgen waar leren vandaag staat, wat behouden moet blijven, waar bijgestuurd moet worden en van daaruit komen tot een gedragen visie én een concreet actieplan.
Diepgaand onderzoek via podcast interviews en chatbotbevraging
“We wisten dat we veel deden rond leren, maar niet of we met de juiste dingen bezig waren,” vertelt Karin Cammaerts, HR Lead Development & Growth bij Port of Antwerp-Bruges. “Sluit wat we doen aan bij de noden van onze medewerkers? Zetten we in op de juiste domeinen die passen bij onze toekomstvisie? En hoe stimuleren we leren voorbij de klassieke werkvormen, zonder in te boeten op leereffect?”
In een grote organisatie met erg uiteenlopende functies en werkritmes is dat geen evidente vraag. Dit vroeg om vertraging en onderzoek. We kozen er bewust voor om niet meteen te ontwerpen. We begonnen met luisteren naar alle belangrijke stakeholders en diverse doelgroepen. Via een appreciative inquiry-aanpak onderzochten we wat al werkt, wat behouden moest blijven en waar bijsturing nodig was.
We combineerden verschillende methodes: diepgaande podcastinterviews, korte guerrilla-interviews op de werkvloer en een gerichte digitale bevraging via chatbot. “Die aanpak vond ik erg interessant. Je kan heel veel vragenlijsten lanceren,” zegt Karin. “Maar we weten uit ervaring dat er binnen onze organisatie al wat bevragingsmoeheid is. Daarom hebben we 250 mensen gericht uitgenodigd om de chatbotbevraging in te vullen. Zo kregen we toch een mooi representatief beeld.”
Van vraaggestuurd leren naar proactieve aanpak
“Uit alle input kwamen drie centrale thema’s naar voren. Rond die thema’s organiseerden we focusgroepen met leidinggevenden, medewerkers en het beleid van onze organisatie. Zo konden we verdiepen, spanningen benoemen en scherpte aanbrengen. De visie die daaruit groeide, fungeert vandaag als kompas. Bij elk nieuw initiatief toetsen we: past dit binnen de richting die we gekozen hebben? Daarna werd samen met de learningexperten gekeken hoe dit vertaald kon worden naar concrete stappen voor het komende jaar.
In het verleden was leren bij ons soms wat ‘vrijheid blijheid’: mensen konden in principe veel opleidingen volgen, los van hun functie of van wat de organisatie nodig had. De beweging die we nu inzetten, gaat van louter vraaggestuurd leren naar een meer proactieve aanpak. Niet wachten tot er een opleidingsvraag komt, maar vertrekken vanuit onze strategische doelen. Waar willen we als organisatie naartoe? Welke uitdagingen komen op ons af, wat zijn de competenties van de toekomst? Welke kernvaardigheden verwachten we van onze medewerkers? En hoe zorgen we dat mensen daarop voorbereid zijn?
Een concreet voorbeeld is onze sterke focus op digitale vaardigheden. Digitalisering en technologische evoluties volgen elkaar snel op en hebben impact op ieders werk. Daarom ontwikkelden we een breed digitaal leermenu: van MS Office en Teams tot meer kennis over onze interne AI-chatbot en richtlijnen rond social media. In verschillende leervormen — klassikaal en via e-learning — zodat medewerkers op hun eigen manier kunnen instappen.
Kostenefficiëntie speelt uiteraard ook een rol. Opleidingen vragen niet alleen budget, maar ook tijd en dus capaciteit. Daarom kiezen we vandaag bewuster. Niet alles kan en niet alles moet. Als iemand vandaag een opleiding wil volgen, stellen we dus explicieter de vraag: wat is de meerwaarde? Voor jou, maar ook voor het team en de organisatie? Soms betekent dat dat we zeggen: niet nu, of eerst iets anders.”
Van centraal sturen naar decentraal leren
“Veel leren gebeurt niet centraal via L&D, maar in de business zelf. Technische applicaties, specifieke systemen, praktijkkennis - daar moeten medewerkers bijblijven.
De rol van L&D verschuift. We organiseren niet alles zelf. Onze rol is ondersteunend en adviserend: hoe zorgen we dat mensen daar efficiënt mee leren werken?
Ook verplichte veiligheidsopleidingen en certificeringen worden kritisch bekeken. Kan het korter? Slimmer? Kunnen leervormen gecombineerd worden? Kunnen specifieke doelgroepen bereikt worden zonder telkens een volledige dag vrij te plannen, zonder in te boeten op leereffect? Microlearnings en korte instructievideo’s bieden daar kansen. Digitale adoptie speelt daarbij dan weer een belangrijke rol.
Daarnaast groeit het besef dat er in de business veel mensen zijn die leren mogelijk maken. We willen evolueren naar een community rond leren in de business. Mensen die collega’s opleiden of iets ontwikkelen, willen we ondersteunen met didactische inzichten. Leren hoeft niet allemaal centraal georganiseerd te worden, maar het mag wel sterker verbonden worden.”
Stapsgewijs werken in complexe context
Leren in een organisatie als Port of Antwerp-Bruges is geen lineair project. De diversiteit is groot, de contexten verschillen sterk.
“Je hebt de neiging om snel te willen realiseren,” zegt Karin. “Maar zo werkt het niet. Niet elke doelgroep bereik je op dezelfde manier. Beweging ontstaat niet door één groot plan te lanceren. Ik zie het eerder als steentjes in een vijver. Je gooit er één, de kringen ontstaan, en dan kijk je wanneer het tijd is voor het volgende. Niet de hele vijver tegelijk willen veranderen. Wel stapsgewijs werken, aansluiten bij wat leeft, en van daaruit verder bouwen”
Ultieme droom
De ambitie voor de toekomst is helder.
“Mijn ultieme droom is dat mensen leren zonder dat dat expliciet benoemd wordt als leren. Levenslang leren is essentieel, zeker in een context van snelle technologische en maatschappelijke veranderingen. Maar het mag geen zwaar label worden. Als je zegt: nu moet je levenslang leren, kan dat ontmoedigend werken. Ik wil dat leren geïntegreerd gebeurt in het werk. Dat mensen bijblijven zonder dat het als een apart programma voelt.”
