Een van de meest krachtige interventies voor leiderschapsontwikkeling die wij de afgelopen jaren hebben vormgegeven, is het Development Center (DC). Dit is een intensieve leerbijeenkomst waarin deelnemers rond een actueel, persoonlijk vraagstuk aan de slag gaan. Met als doel: meer zicht krijgen op hun leiderschap, hun invloed in complexe krachtenvelden, en hun eigen ontwikkelpotentieel. Leidinggevenden reflecteren op hun eigen overtuigingen en gedrag, oefenen met nieuwe gesprekstechnieken en analyseren hun eigen opgave vanuit een systeembril zodat ze beter zicht krijgen op de plek die ze kunnen innemen. Dit alles doen ze in een duo, dus het is een intensieve leerervaring die vaak lang doorwerkt.
Soms staat het DC op zichzelf, meestal is het echter ingebed in een breder leer- of organisatie-ontwikkeltraject. Het is namelijk niet alleen een krachtig instrument voor persoonlijke groei, je kunt er ook echt beweging mee creëren als het gaat om een gewenste organisatieontwikkeling, door de thematiek van de DC’s hier expliciet aan te verbinden.
Neem een kijkje op de nieuwe website over het Development Center voor meer informatie.
In een blogreeks gaan we de komende tijd nader in op het Development Center als leerinterventie. Hoe zet je deze effectief in als instrument voor zowel persoonlijke als organisatieontwikkeling? Hoe ontwerp je een effectief DC? Hoe bereid je het voor? Hoe is het om mee te doen als deelnemer? Om maar een paar vragen te noemen.
In deze eerste post omschrijven we een praktijkvoorbeeld, om een beeld te geven van hoe een DC eruitziet. Wat maakt het DC zo krachtig?
De context: leren als ontmoeting
Voor de Nederlandse Rijksoverheid verzorgen wij al sinds 2003 één van de onderdelen van het leiderschapsprogramma voor topambtenaren. Jaarlijks nemen twintig veelbelovende rijksambtenaren deel aan deze ‘reis vol leiderschapsontmoetingen’. In het Development Center (het onderdeel dat wij vanuit K&S verzorgen) werken zij in duo’s aan persoonlijke leiderschapscases die hen uitdagen en stretchen.
Deze leerervaring is niet vrijblijvend. Deelnemers reflecteren op hun overtuigingen en gedrag, oefenen met nieuwe interventies en analyseren hun rol in een krachtenveld. Dat doen ze niet alleen; ze worden begeleid, gespiegeld en gecoacht. Ze staan stil én zetten stappen.
De opbouw: drie studio’s voor leiderschapspraktijken
In een dag (soms anderhalve dag) doorlopen deelnemers drie ‘studio’s’:
- Interactie studio: Deelnemers oefenen in het voeren van complexe gesprekken. Ze doen dit met een acteur of met een echte gesprekspartner uit hun werkpraktijk. Thema’s als grenzen stellen, bondgenootschappen sluiten of constructieve confrontatie worden onderzocht en geoefend.
- Krachtenveldstudio: In deze werkvorm brengen deelnemers hun opgave letterlijk in de ruimte: wie zijn de spelers, waar zit de spanning, wat is mijn plek? Samen met een systeemcoach en hun duo-deelnemer onderzoeken ze nieuwe handelingsperspectieven.
- Reflectiestudio: Hier staat de verdieping centraal: welke persoonlijke overtuigingen sturen mijn gedrag? Wat is mijn bron van kracht, en hoe zet ik die effectief in? De deelnemers worden begeleid door een coach die helpt om onderliggende patronen zichtbaar te maken.
We sluiten af met een rondetafelgesprek, waarin begeleiders hun observaties delen, ontwikkelpunten formuleren en samen met de deelnemer een leidend thema benoemen. Dit thema biedt houvast voor verdere ontwikkeling.
Wat levert het op? Impact op vijf domeinen
We horen vaak van deelnemers dat het DC veel losmaakt. Maar hoe werkt het door in de praktijk? Om dat te onderzoeken hebben we een tijdje geleden een impactmeting uitgevoerd onder ruim twintig deelnemers. De resultaten zijn indrukwekkend (zie ook deze blog: Leiderschapsinterventie voor topambtenaren):
- Nagenoeg alle deelnemers zijn anders gaan handelen in hun werk, en hebben daarmee resultaten bereikt die er voor hén toe doen.
- Deelnemers zijn sneller gaan schakelen tussen invloedstijlen, beter in staat om belangen en posities van anderen te doorgronden, en benoemen vaker de onderstroom in complexe gesprekken.
- Eén van hen zegt: “Bij de afsluiting van de dag zaten er veel meer oplossingsrichtingen in mijn mindset, meer mogelijkheden, en meer focus op het hoe.”
Volgens het onderzoek is het effect niet beperkt tot de behandelde casus. Integendeel, deelnemers ervaren een verscherpte blik, meer keuzeruimte en meer eigenaarschap over hun handelen. Ook het duo-leren wordt als versterkend ervaren: veel deelnemers houden er een vaste sparringpartner aan over.
De impact blijkt het grootst te zijn op vijf domeinen:
- Inzicht in het eigen gedrag en patronen.
- Het bewust inzetten van verschillende invloedstijlen.
- Onderzoeken van stakeholderbelangen.
- Benoemen van de onderstroom.
- Inzetten van interventies vanuit inzicht in het krachtenveld.
(zie figuur 2 in het onderzoeksrapport voor een visueel overzicht van deze impactgebieden)
Meer dan persoonlijke ontwikkeling
Het Development Center is niet alleen een leerinterventie voor individueel leiderschap. Het is ook een vliegwiel voor organisatieontwikkeling. Door de thema’s te verbinden aan strategische opgaven en de leerervaringen collectief te verankeren, ontstaat beweging in het bredere systeem.
Daarover later meer. Deze blog is de eerste in een reeks waarin we het Development Center verder uitdiepen: Hoe bepaal je sleutelspelers en waarom is dat belangrijk? Hoe ontwerp je een DC aan de hand van ‘momenten van de waarheid’? En op basis van welke leerprincipes werken we in het DC?
